О.Г. Хмелевской, юрист

Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?

Упомянутые в статье Указ и Постановление Президиума Верховного Совета СССР можно найти: раздел «Документы СССР» системы КонсультантПлюс

Все знают, что прогул может послужить поводом для увольнения. А прогул - это отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время более 4 часов подряд без уважительной причин ыподп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ . При этом перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет. И в каждом конкретном случае работодателю, а вернее, руководителю надо разбираться, по какой причине отсутствовал работник и насколько эта причина уважительная. Мы не будем пытаться составить такой перечень, это невозможно. Приведем лишь несколько примеров из судебной практики, в каких случаях суды признавали причину отсутствия работника уважительной, а в каких нет.

Когда уважительная причина налицо

Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Если работник отсутствовал из-за болезни и принес больничный лист - уважительная причина бесспорна.

Кроме того, ТК РФ предписывает работодателю освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанносте йст. 170 ТК РФ . Например, когда работник является членом избирательной комисси ист. 165 ТК РФ ; ст. 12 Закона от 26.11.96 № 138-ФЗ или присяжным заседателе мч. 1 ст. 10 , ч. 3 ст. 11 Закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ . Причем оплачивать «государственные» или «общественные» дни работнику не нужно. Кто привлекал работника к исполнению этих обязанностей, тот и должен компенсировать ему потерянный за это время заработо кст. 170 ТК РФ .

А вот в случае с донором работодатель обязан не только освободить донора от работы в день прохождения медосмотра и сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработо кст. 186 ТК РФ .

Не всякое отсутствие прогул, но и не всякая причина уважительна

Наличие больничного листка подтверждает, что причина отсутствия работника уважительная. А вот как быть, если работник у врача был, но больничный лист не получил? Отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не свидетельствует о прогуле. Так, Московский городской суд признал увольнение работника незаконным несмотря на то, что он не представил больничны йОпределение Мосгорсуда от 10.08.2010 № 33-23831 . Подтверждением уважительности отсутствия работника стала выписка из медицинской карты работника, выданная больницей.

Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема или врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу.

В то же время тот же Московский городской суд признал увольнение работника правомерным, когда работник обратился к врачу, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали, а он все равно на работу не явился, хотя такая возможность у него имелас ьОпределение Мосгорсуда от 28.10.2010 № 33-34051 .

А вот невыход на работу из-за самостоятельно продленного на период болезни отпуска не повод увольнять работника, даже если он не имел возможности своевременно уведомить работодателя о своей болезни. Такую точку зрения высказал Верховный суд в случае, когда работник вышел на работу после отпуска на несколько дней позже в связи с болезнь юОпределение ВС от 04.10.2013 № 69-КГ 13-4 . Ведь работодатель обязан продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работник аст. 124 ТК РФ , поэтому, если работник заболел в отпуске и не имел возможности уведомить об этом работодателя, а когда вышел на работу, представил больничный лист, оснований для увольнения нет.

Еще одной уважительной причиной неявки работника может быть вызов в качестве свидетеля, в частности в суд, в органы внутренних дел, в налоговый орган. Ведь свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу или привлечен к ответственност ип. 1 ч. 6 , ч. 7 ст. 56 УПК РФ ; ч. 1 ст. 70 , ч. 2 ст. 168 ГПК РФ ; п. 1 ст. 90 , ст. 128 НК РФ ; ч. 2 ст. 56 , ч. 2 ст. 157 АПК РФ . То, что вызов работника в качестве свидетеля - уважительная причина отсутствия на рабочем месте, подтвердил и Верховный судОпределение ВС от 30.04.2010 № 6-В 10-1 .

Можно ли признать уважительной причиной возвращение из отпуска с «опозданием», когда работник проводил отпуск вдали от места работы и проживания и не имел возможности своевременно вернуться по независящим от него причинам? Конечно, можно было бы порассуждать о необходимости планировать отпуск так, чтобы форс-мажор не влиял на возвращение из отпуска. Тем более что перенос или задержки рейса не редкость. К сожалению, нельзя сказать, что этот вопрос закрыт.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился на работу. Нужно затребовать у него объяснения и на их основании уже решать, была ли уважительной причина его отсутствия. В противном случае сотрудник может восстановиться на работе по суду, и тогда работодателю придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Верховный суд указывал, что уважительной причиной «опоздания» из отпуска можно считать отсутствие билетов, если работник сможет доказать этот фактОпределение ВС от 30.03.2012 № 69-В 12-1 . В то же время Мосгорсуд при сходных обстоятельствах признал увольнение работника законным, указав, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременное возвращение к месту своего постоянного жительства и обеспечить своевременный выход на работ уАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.06.2014 № 33-21879/2014 .

А вот неявка работника на службу из-за того, что, по его мнению, у него нет работы, может ему дорого обойтись. Так, отсутствие клиентов, исправного компьютера и справочной правовой системы для анализа нормативной базы суд не расценил как уважительную причину невыхода работника-юрист аОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 27.02.2014 № 33-3165/2014 . С тем, что целесообразность нахождения работника на рабочем месте вправе оценивать только работодатель, суд согласился и в случае с клоуном, прогулявшим репетицию без уважительной причины. Суд отметил, что принятие решений о предоставлении, продлении, досрочном прекращении репетиционного периода, а также вводе номера в программу относится к компетенции работодателя, а не работник аАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.12.2013 № 11-37796 . Так что хоть ты клоун, хоть юрист, хоть ученый, хоть таксист, в рабочее время находись на рабочем месте. А если хочется самостоятельно определять свой график работы в зависимости от целесообразности, надо становиться предпринимателем.

Самостоятельно отправлять себя в отпуск тоже не лучшая идея для работника, даже если он сам начальник. Суд признал прогулом без уважительных причин самовольный уход в отпуск главы администрации городского поселения в случае, когда глава городского поселения отменил распоряжение о предоставлении ему отпуска и уведомил его об этомОпределение Пермского краевого суда от 04.12.2013 № 33-11523-2013 .

Переподготовка и повышение квалификации в рабочее время по собственной инициативе - тоже не уважительная причин аАпелляционное определение ВС Чувашской Республики от 10.02.2014 № 33-572-2014 . Поэтому в подобных случаях работнику следует либо согласовать с работодателем обучение, либо побороть тягу к знаниям в рабочее время.

Если работник перед отпуском оформляет санаторно-курортную карту в рабочее время более 4 часов подряд, то процедуры в санатории он может принимать уже в качестве безработного. Московский городской суд решил, что оформление санаторно-курортной карты для предстоящего отпуска не уважительная причина отсутствия на работе более 4 часов, и признал увольнение работника законны мАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.12.2013 № 11-40466 .

Кому дали 15 суток?

Нередко возникает вопрос: будет ли уважительной причина отсутствия на работе, если работник был арестован на 15 суток? В ТК РФ есть такое основание для расторжения трудового договора, как осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силуп. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Но даже если работник содержится под страже йч. 42 ст. 5 , ч. 7 ст. 98 УПК РФ , до приговора суда его уволить нельзя. Именно на эту норму ТК ссылаются сторонники точки зрения, что административный арест - уважительная причина отсутствия на работе. Однако обязанность сохранять рабочее место до приговора суда, предусмотренная п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не распространяется на административный арест. Потому что в этой норме речь идет о приговоре, а его вынесение возможно только в рамках уголовного судопроизводств ап. 28 ст. 5 , ч. 2 ст. 47 УПК РФ . Административный же арест в качестве наказания суд назначает постановлением в рамках административного делаподп. 6 ч. 1 , ч. 3 ст. 3.2 , п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ . А это различные процессуальные документы, которые выносятся в рамках разных производств, за разные правонарушения. Следовательно, прямой обязанности сохранять рабочее место за подвергнутым административному аресту работником в Трудовом кодексе нет.

Зачастую невозможность увольнения арестанта обосновывается Постановлением Президиума Верховного Совета СССР 1966 года, в котором сказано, что применение ареста не является основанием для увольнения с работ ып. 1 Постановления Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5363-VI . Но этот документ не норма прямого действия, он лишь разъясняет не применяющийся в настоящее время другой нормативный акт советской эпохи, поэтому пользоваться этими разъяснениями сейчас нельз яУказ Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5362-VI .

Но уважительная ли это причина для отсутствия на работе? Однозначного ответа на сегодняшний день нет.

Только 7% опрошенных указали, что многие их знакомые потеряли работу за последние 2- 3 месяца

С одной стороны, административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях, когда лицо совершило правонарушение, степень общественной опасности которого такова, что суд не находит оснований для применения иных, более мягких санкци йч. 2 ст. 3.9 КоАП РФ . Получается, что если признать административный арест уважительной причиной отсутствия на работе, то надо согласиться и с тем, что сам факт совершения правонарушения, который стал причиной ареста, может рассматриваться в качестве уважительной причины отсутствия на работе. Есть судебная практика, подтверждающая, что административный арест не является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем мест еРешения Холмского горсуда Сахалинской области от 03.04.2012 № 2-256/2012, от 30.03.2012 № 2-262/2012 .

Тем не менее есть немало и судебных решений, в которых административный арест признается уважительной причиной, поскольку арестант не мог распоряжаться собой во время арест аАпелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 № 33-9126/2013 ; Кассационное определение ВС Республики Карелия от 06.07.2010 № 33-1987/2010; Решение Усть-Абаканского райсуда Республики Хакасия от 03.07.2012 № 2-502/2012; Решение Абаканского горсуда Республики Хакасия от 25.01.2012 № 2-774/2012; Кассационное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 № 33-940 . К сожалению, тот факт, что лицо накануне так распорядилось собой, что его временно изолировали от общества, не учитывается. Получается, что если работник проспал и опоздал на 4 часа, то его за прогул уволить можно. А если он настолько «знатный» правонарушитель, что «заработал» 15 суток, у него прав значительно больше и расстаться с таким «кладом» работодатель не может.

Однако раз решения судов по увольнению арестантов неоднозначны, перед принятием решения об увольнении работника в связи с такими обстоятельствами лучше изучить, как складывается судебная практика по этому вопросу непосредственно в вашем регионе.

Кому что доказывать

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылаетс яч. 1 ст. 56 ГПК РФ . А значит, в случае возникновения спора работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте. Это могут быть акт об отсутствии работника, показания свидетелей, данные электронных систем контроля прихода и ухода работников. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что отсутствовал по уважительным причинам. Подтвердить он это может, в частности, показаниями свидетелей, больничным листом, справкой, повесткой. Все это будет исследовать суд в случае возникновения спора.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Работник не может быть уволен за прогул позднее 1 месяца после последнего дня прогула, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуск ест. 193 ТК РФ .

Был такой случай. Работник в объяснении по поводу прогула указал, что поехал на рыбалку на мотоцикле бабушки, мотоцикл сломался, он был вынужден бросить мотоцикл и трое суток добираться домой пешком. Однако Верховный суд Республики Саха не принял версию «заблудившегося» работника в качестве уважительной причины прогула, поскольку на месте рыбалки свидетели его не видели, мотоцикл, со слов соседей, находился в разобранном виде в огороде бабушки, да и сама бабушка подтвердила, что от места рыбалки пешком идти несколько часо вАпелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 09.12.2013 № 33-4750/2013 . На наш взгляд, ситуация в комментарии не нуждается. Как говорится, если решил заблудиться на 3 рабочих дня в лесу, придумай версию поправдоподобнее.

Не следует забывать, что, даже если причину отсутствия работника нельзя признать уважительной, применять ли в качестве дисциплинарного взыскания увольнение или какое-либо другое наказание, решать работодателю, поскольку это его право, а не обязанность.

Главный признак прогула

Я нередко сталкиваюсь с ситуацией, когда работник просит пару деньков «отлежаться», не оформляя больничный лист. И наш руководитель часто идет навстречу, если работник добросовестный и ответственный. Ведь это выгодно не только бизнесу, но и работнику тоже – ему начисляется зарплата за эти дни, а не копеечное пособие.
Но бывает и по-другому. Работник сначала отсутствует два дня, а потом заявляет, что болел, но в поликлинику решил не ходить, лечился сам. В этом случае у руководителя зреет справедливое желание уволить за прогул. И, может быть, не столько за само отсутствие, сколько за равнодушие к делам компании.

Как мы знаем, один из признаков прогула – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин . Будет ли плохое самочувствие уважительной причиной, оправдывающей отсутствие?
Надо сказать, что судебная практика оценивает такие ситуации единообразно:

• если работник может подтвердить медицинскими документами плохое самочувствие, то причину надо считать уважительной,
• если нет подтверждающих документов, то и уважительной причины тоже нет.

Кстати, о прогуле я уже писала

Какими документами можно подтвердить факт болезни?

Отсутствие листка нетрудоспособности означает только, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия. А вот доказательством прогула отсутствие больничного листка не является, поскольку свидетельством болезни могут служить и другие документы:

• показания врача,
• выписки из мед.карты,
• справки, которые все медицинские учреждения обязаны выдавать гражданам, обратившимся за медицинской помощью, если они попросили дать им такую справку.

(Примеры последних лет: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-3396/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33-12660/2015).

Практическая работа

Пример 1.
Работница не вышла на работу. Свое отсутствие объяснила тем, что у нее заболел зуб, и утром она сразу отправилась его лечить. В подтверждение своих слов принесла выписку из амбулаторной карты, из которой видно, что она обратилась в клинику с острой болью, и ей была оказана медицинская помощь. Листок нетрудоспособности стоматолог не оформил. Была ли причина уважительной?
Да, это подтверждает выписка.

Пример 2.
Работник плохо почувствовал себя утром, на работу не пошел. На следующий день все-таки обратился за помощью, и врач оформил листок нетрудоспособности. Как расценить причину отсутствия в первый день? Наверное, вы и сами уже догадались, что причину отсутствия в первый день следует считать уважительной. Суд практически всегда признаёт, что наличие больничного листка уже как бы свидетельствует о нездоровье работника накануне (хотя в действительности это не всегда правда).

Пример 3.
Сотрудница отсутствовала на работе весь день. Свое отсутствие объяснила тем, что у нее заболел ребенок, она вызвала врача на дом, но врач листок нетрудоспособности не оформил. Является ли, на ваш взгляд, причина отсутствия уважительной?
Не спешите говорить: да! Это будет зависеть от того, сумеет ли сотрудница документами подтвердить факт болезни ребенка. Наличие одного голословного объяснения недостаточно – нужны документы: справка от врача или выписка из медкарты ребенка.

Анализ других причин отсутствия работника вы можете найти в книге «Подробное руководство по увольнению за прогул». Фрагмент книги можно прочитать .

Увольнение за прогул относят к самой строгой мере дисциплинарного воздействия, допускаемой в случае отсутствия трудящегося на работе в течение длительного времени. Далее с учетом степени тяжести проступка идут: объявление выговора работнику и материальное взыскание на основании разработанной в организации системы штрафов.

Подробнее о невыходе на работе и вытекающем из него несении ответственности читайте в нашей статье.

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

• отсутствием уважительности причин;
• длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, .

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

• перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
• отклонение от сроков при заключении трудового договора;
• несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
• некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
• запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

Здравствуйте! В этой статье рассказано о причинах возникновения прогула.

Сегодня вы узнаете:

1. Неуважительные и уважительные обстоятельства неявки на работу;
2. о невыходе на производство;
3. Какие наказания применяются за неправомерный прогул и можно ли наложить наказание за неявку по уважительной причине.

Понятие прогула

Говоря просты языком, прогул – это отсутствие человека на месте своей трудовой деятельности в течение некоторого времени по причине или без нее. Согласно ТК РФ, термин прогул определяется как невыход на работу более 4 часов по неуважительной причине и менее 4 часов по уважительной.

Согласно этой терминологии, отсутствие на рабочем месте можно разделить на два вида:

1. Без причины, что может в дальнейшем закончиться увольнением. Но в ряде случаев руководство может принять другие меры наказания своего рабочего.
2. По какой-либо причине, то есть отсутствие оправдано.

Согласно трудовому законодательству, работник может обратиться за помощью в суд, если работодатель пренебрег уважительной причиной и решил прибегнуть к .

• На какое время пришелся невыход, то есть рабочее время или время, предназначенное для отдыха;
• Сколько продолжается отсутствие;
• Сколько раз за смену или в течение рабочего дня человек отлучался от выполнения производственного задания.

На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.

Прогул квалифицируется как нарушение производственного процесса, отчего могут наступить убытки и ущерб для организации.

Неуважительные причины прогула

Понятие неуважительной причины ТК РФ не определено. Из этого следует, что работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу или отсутствие на ней некоторое время.

Отсутствие списка неуважительных причин не дает право нанимателю расценивать равнозначно каждый невыход как самовольный прогул. К этому определению он должен отнестись с полной ответственностью, иначе прецедент будет рассмотрен в судебном порядке.

Как правило, суд исходит из юридической и дисциплинарной ответственности, то есть учитывается вся соразмерность и законность случая. При этом проверке подвергается вся плеяда причин и мотивов отсутствия работника на своем месте. И если будет выявлена уважительная причина прогула, то работодатель в этом случае понесет наказание.

При выявлении факторов, предшествующих неявке сотрудника, работодатель должен применять наказание соразмерное с проступком работника, а также учесть ранее выявленные дисциплинарные меры.

Что является уважительной причиной для прогула

Наступают моменты, когда вы не можете присутствовать на своем рабочем месте. И в ряде случаев не пытаетесь предупредить своего начальника об этом. Это может послужить причиной разногласий между вами и руководством. Поэтому лучше заранее об этом побеспокоится и уведомить о преднамеренном невыходе.
Каковы могут быть причины такой неявки:

Обстоятельство неявки	Характеристика
	Причины, по которым невозможно добраться до работы. Это может быть сильный буран, в случае чего происходит затор на дорогах, пурга. Сильные морозы также являются препятствием приехать на рабочее место. Вследствие этого наступают пробки на дорогах, плохая видимость. По таким причинам вас не имеют права уволить если это будет изложено заранее в объяснительной
Несвоевременный выход из отпуска	Работник может не выйти вовремя из отпуска если этому сопутствовали погодные условия. Такую причину начальник должен учитывать как уважительную
Административный арест	Если на работника наложен арест, или он задержан как свидетель или обвиняемый, это не является причиной для проставления в табеле учета рабочего времени прогула
Неисправность общественного транспорта	В случае когда на работу приходится добираться на общественном транспорте, но во время проезда произошла поломка, то это расценивается как уважительная причина
Уход с работы	По уходу за больным членом вашей семьи, для прохождения медицинского осмотра или сдачи анализов. В этом случае нужно подкрепить свой уход справкой от врача или листком нетрудоспособности
В вашем доме произошла авария	Если для устранения аварии к вам пришел сантехник или другой специалист и необходимо ваше присутствие. Но в этом случае если вы сами вызвали такого работника, чтобы остаться дома, то это неуважительная причина
Аварии на дорогах во время проезда к работе	Это могут быть аварийные происшествия во время проезда на собственном автомобиле или общественном транспорте
Самостоятельное отлучение по состоянию здоровья	Если на рабочем месте стало плохо, то работник может уйти к врачу, доказательством чего является выписанный или амбулаторная карта с записями посещения врача, а также направление к врачу
Несвоевременная выплата заработной платы более 15 дней	Длительная задержка зарплаты может являться причиной непосещения рабочего места, но обязательно оформленное в письменной форме, что регламентировано ст. 142 ТК
	Если по окончании учебной сессии работник по каким-то причинам не смог вовремя явиться на работу, но этому последует объяснение, то это уважительные причины

В любом случае о наступившей причине несвоевременного прибытия на работу, вы обязаны по возможности заранее сообщить директору. Это может быть изложено в письменном виде по прибытии на работу, звонок с мобильного телефона начальнику или любому другому руководящему специалисту.

Согласно вышеперечисленным обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, можно утверждать, что некоторые из них не зависят от работника и могут наступить неожиданно. Но все равно, каждый из них должен быть рассмотрен самостоятельно, учитывая все нюансы его возникновения.

Еще одной группой факторов, подтверждающих уважительное отсутствие во время рабочей смены, являются форс-мажорные обстоятельства:

1. Неисправность домового лифта.
2. Наводнение, пожар, разбой.
3. Внезапное наступление эпидемии на территории проживания сотрудника и необходимость карантина.
4. Задержка рейсового транспорта во время отпуска, командировки и проезд до работы.
5. Если нет билетов на очередной рейс.

Такие препятствия попаданию на работу должны быть подкреплены письменной объяснительной с указанием причины. Если имеются другие доказательства наступления форс-мажорной ситуации, то следует приложить их к ней.

Бывают моменты, когда о наступлении обстоятельства известно заранее:

• Сильнейшая болезнь родственника, которая заканчивается смертельным исходом;
• У родственника родился ребенок;
• Поход на день рождения;
• Поход на свадьбу.

Обычно о таких причинах известно, поэтому не составит труда написать объяснительную раньше наступления самой причины неявки. Как правило, к таким причинам невыхода еще приурочивают несколько неоплачиваемых выходных дней, которые не превышают 5 дней, что прописано в ТК ст. 128.

Дополнительные выходные, которые произошли по разрешению руководителя, не приравниваются к прогулу.

Оформление объяснительной

Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.

Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.

Схема написания документа:

1. В верхней части, правом углу пишется полное или сокращенное наименование организации, ФИО руководителя, к кому обращается сотрудник с пояснениями.
2. В центре листа указывается название документа. Во многих организациях это объяснительная записка о неявке на работу.
3. Ниже идет описание обстоятельств отсутствия на работе, которое излагается произвольно.
4. Ниже автограф прогульщика и дата составления.
5. Нужно перечислить документы, подтверждающие факт невыхода, ели таковые имеются, с приложением их к записке.

Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.

Есть моменты, которые имеют двойственный характер и могут быть расценены работником с одной стороны, а работодателем с другой. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, но присутствовал в другом цеху предприятия - это не прогул. Если время отрыва от производства составило ровно 4 часа и ни минутой больше - это не прогул. Если по некоторым обстоятельствам сотрудник не смог уведомить начальника об уважительной причине, но этому есть документальное подтверждение - это не прогул.

Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.

Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.

Наказание за прогул без уважительной причины

Если работник на деле имеет неуважительную причину невыхода, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности, в ряде случаев это заканчивается увольнением.

Прогул – это причина для прекращения отношений по труду между работником и его начальником, что приведет в итоге к расторжению .

По факту незаконного отсутствия на работе составляется акт. Его может написать руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится прогульщик.

Такой акт должен составляться на момент невыхода и содержать:

1. Дату составления.
2. ФИО и должность составляющего документ.
3. Причину составления.
4. ФИО работника, отсутствовавшего на работе.
5. Продолжительность неявки.
6. Подпись директора фирмы.

Если имеется возможность, то с прогулявшего работника нужно взять письменную объяснительную с указанием причин неявки. Если все же выяснилась незаконность отсутствия, то директор пишет приказ о дисциплинарном наказании, а затем увольнении.

Приказ на составляется по , который содержит все необходимые пункты обычного приказа, за исключением описания сути приказа. В ней оговаривается причина увольнения. Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом за прогули может обжаловать его в местных органах по труду.

Другой мерой может быть выговор за прогул.Это на усмотрение руководства. Самой мягкой мерой является устный выговор от начальника. Однако, иногда он бывает в письменной форме, после чего издается приказ о выговоре.

На некоторых предприятиях череда нескольких выговоров заканчивается увольнением. У выговора имеется свой срок действия, и он равен 12 месяцам, после чего с работника его снимают. Это может наступить и раньше, но все зависит от воли директора. Человека, совершившего прогул, ознакамливают с приказом в течение трех дней.

Правомерно ли наказание за прогул по уважительной причине

Если человек не появился на работе по каким-либо причинам и не подходит к телефону, то это не является основанием его отсутствие считать прогулом, вплоть до выяснения всех обстоятельств. Наказание накладывается в том случае, если причины отнесены к разделу неуважительных.

Согласно ТК, работник не обязан заранее отчитываться перед начальством о вынужденном прогуле, но после чего должен дать письменное объяснение. Если после очередного появления на работе выясняется, что обстоятельства носят важный характер и обусловлены неявкой, то начальник не должен подвергать своего подчиненного дисциплинарным мерам. В противном случае это может быть обжаловано в суде.

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте . К ним относят:

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение . О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

• по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство . Это может более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или . При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.